Semester

Semesteråret (1 april – 31 mars) närmar sig sitt slut för bolag som tillämpar semesterlagen och semesterledighet ska tas ut innan den sista mars. För bolag som tillämpar sammanfallande semesterår pågår just nu beräkningar för fullt för semesterperioden som slutat sista december.

Oavsett vilket semesteravtal ert bolag tillämpar är det bra som arbetsgivare att kontrollera era medarbetares semesterdagar och att de har blivit uttagna enligt plan.

Ibland kan det kan det ske händelser under semestern för den anställda som påverkar antalet uttagna semesterdagar. Exempelvis kan medarbetare blir sjuka under sin ledighet och tar därför inte ut den semester som schemalagts. Om era medarbetare inte tar ut sina semesterdagar eller om ni som arbetsgivare inte följer semesterlagen eller era eventuella kollektivavtal, riskerar ni i förlängningen vite och det kan bli dyrt.

Dessutom är semesterskulden en stor kostnad för er som arbetsgivare. Huvudsakligen är det under sommarperioden som ni har möjlighet att aktivt verka för att sänka denna, men det kan hända att anställda inte kunnat ta ut semester under sommar eller väljer ta ut semester senare under året. Därför kan det vara viktigt att se över semesterskulden och aktuellt semestersaldo i god tid innan semesterårsskifte. 

Semesterlagen om ledighet

Enligt semesterlagen har man som anställd rätt till 25 dagars ledighet och dessa dagar ska den anställda ha möjlighet att ta ut under fyra sammanhängande veckor under perioden 1 juni-31 augusti. Semesterplaneringen bör ske i samråd med era medarbetare men skulle man inte komma överens är det alltid arbetsgivaren som har beslutsrätt. 

Det är ni som arbetsgivare som är skyldig att se till att era medarbetare tar ut minst 20 semesterdagar per semesterår. Om medarbetaren fortfarande har semesterdagar kvar efter att ha tagit ut sina 20 dagar, har denne rätt att spara de kvarvarande dagarna till efterföljande år. Dagarna kan sedan sparas i maximalt fem år innan de måste betalas ut.

 Det finns dock en begränsning i denna regel; det är inte tillåtet för en medarbetare att spara semesterdagar under ett år där denne tar ut sparade semesterdagar, vilket innebär att medarbetaren behöver ta ut alla årets betalda semesterdagar innan de sparade dagarna kan börja användas. Kom ihåg att kravet att ta ut minst 20 dagar enbart gäller betalda dagar, ej obetalda eller förskottssemesterdagar. 

Kan man betala ut ej uttagna semesterdagar?

Det finns ofta någon medarbetare som inte vill eller tycker sig kunna ta ut sina 20 semesterdagar under året. Här är dock lagen väldigt tydlig: semester är till för vila och återhämtning och kan inte ersättas med pengar. 

Det finns dock några undantag:  om en medarbetare varit sjuk under hela året och inte kunnat lägga ut sin semester, om en medarbetare avslutar sin anställning och har semesterdagar innestående eller sparat, eller vid en tidsbegränsad anställning som pågår mindre än 3 månader.

Även om semesterlagen ligger till grund för hur semestern ska regleras så kan man som arbetsgivare i vissa avseenden avtala om andra villkor till enskilda medarbetare eller vara ansluten till ett kollektivavtal som har andra överenskommelser. Kom ihåg att det alltid handlar om att ge bättre villkor än lagen – det går inte att försämra det som lagen står för.

Ny riktåldern för pension

Regeringen har fastställt riktåldern för pension för 2031 till 67 år,

vilket är samma ålder som riktåldern tidigare år har fastställts till.

Riktålder för pension infördes som en del i arbetet med att upprätthålla och höja pensionsnivåerna.

Att svenskar lever allt längre och är friska högre upp i åldrarna är i grunden positivt. Det betyder också att den intjänade pensionen ska räcka över längre tid. För att upprätthålla pensionsnivåerna höjdes åldersgränserna i pensionssystemet och i angränsande trygghetssystem både 2020 och 2023. Även en så kallad riktålder för pension har införts och ska styra de pensionsrelaterade åldersgränserna från 2026.

Riktåldern är tänkt att fungera som ett riktmärke för pensionsbeslut.

Riktåldern för 2031 har liksom tidigare år fastställts till 67 år.

Det innebär bland annat att personer som är födda 1964 och därmed fyller 67 år under 2031 tidigast har rätt till pensionssystemets grundskydd från den åldern.

Riktåldern ska fastställas årligen och sex år innan den aktuella riktåldern tillämpas. Regeringen har därför beslutat om en förordning som fastställer riktåldern för pension för 2031 till 67 år, vilket är samma ålder som riktåldern tidigare har fastställts till för åren 2026 till och med 2030.

När riktåldern införs rekommenderas du att vänta med att ta ut din allmänna pension fram till den riktålder som beslutats och som kommer att gälla för din årskull.

Den är inte tvingande men påverkar från vilken ålder du tidigast kan ta ut din inkomstpension och premiepension och när du kan få rätt till garantipension och bostadstillägg.

När kan jag ta ut min allmänna pension?

• Inkomstpension och premiepension kan tas ut tidigast tre år före din riktålder. Det finns övergångsregler som gör att vissa kan ta ut inkomst- och premiepension fyra år före sin riktålder. 

• Du kan tidigast få rätt till garantipension, inkomstpensionstillägg, bostadstillägg och äldreförsörjningsstöd från och med din riktålder.

När du når en viss ålder får du automatiskt lägre skatt på din pension, ett så kallat förhöjt grundavdrag. Du behöver inte ansöka – det är redan inräknat i Skatteverkets skattetabeller. 

Skattesänkningen sker automatiskt från januari det år du når rätt ålder – oavsett när du börjar ta ut pensionen.

Du som tar ut pension eller planerar att börja ta ut pension behöver ha koll på hur mycket skatt som dras på dina inkomster. Det är viktigt för att kunna undvika kvarskatt. För att slippa kvarskatt kan du behöva höja ditt skatteavdrag eller ansöka om jämkning hos Skatteverket.

Du som är pensionär kan ha flera olika pensioner och ibland även andra inkomster, till exempel lön om du väljer att jobba och ta ut pension samtidigt. Därför behöver du själv ha koll på hur mycket skatt som dras på varje inkomst, så att det inte dras för lite skatt totalt.

Att jobba deltid och ta ut pension samtidigt kan ge mer i pension än att sluta arbeta helt. Men den största vinsten är ofta lönen du får – inte att pensionen ökar.

Om du jobbar heltid ett extra år efter 66 års ålder kan du få 1 500–1 800 kronor mer i pension per månad före skatt, resten av livet. Det gäller både den allmänna pensionen och tjänstepensionen.

Har du mest garantipension? Då ger det inte alltid mer i pension att jobba längre.

Läs mer hos Pensionsmyndigheten om din riktålder för varje årskull.  

Hur påverkar dessa ändringar mig som arbetsgivare?                             

För att du och dina anställda ska känna sig trygga med hantering av pension kan det vara en god idé att sätta sig ner med dessa punkter och frågeställningar: 

• Påminn gärna dina anställda om att man ansöker om uttag av sina pensionsdelar i god tid, innan man går i pension. Alla medborgare ansöker hos Pensionsmyndigheten för att få sin Allmänna Pension utbetald. Man har säkert tillhört olika kollektivavtal genom olika anställningar och har därmed olika förvaltare av sina tjänstepensioner. Det kan till exempel vara hos Collectum, Fora, KPA eller någon annan pensionsförvaltare. Då ansöker man hos dem.

• Har du medarbetare som närmar sig 66 år? Har ni haft ett samtal om hur yrkeslivet ska se ut fortsättningsvis för medarbetaren? Den anställde har rätt att kvarstå i tjänst fram till den fyller 69 år. 

• Om önskan finns från medarbetaren att gå ner i tid - finns det en ersättningsplan?

• Har företaget en policy om fortsatt inbetalning av tjänstepension efter fyllda 65 eller 66 år? I de flesta kollektivavtal finns en övre gräns för vid vilken ålder arbetsgivaren slutar betala tjänstepension. Hur ser det ut hos er och vill ni fortsätta betala om arbetstagaren står kvar i tjänst? Hur administrerar ni denna överenskommelse i så fall?

• Jobbskatteavdraget justeras via skattetabellen och gäller enbart den anställde.

• Många arbetsgivare har pensionsålder specificerad i sin policy. Vill du ha hjälp att se över hur du informerar dina anställda både kring detta och annat i policyn, hjälper vi dig.

Avtalspension SAF - LO Arbetare

är en kollektivavtalad tjänstepension för privatanställd arbetare. Arbetsgivaren betalar tjänstepension från och med den månad anställde fyller 22 år och till 65 år. 

Tjänstepension motsvarar minst 4,5 % av månadslön till gräns 50 375 kr, när månadslönen överstiger gränsen 

(allt över 50 375 kr) ska arbetsgivaren betala även 30% för den del. En traditionell försäkringsbolag är AMF.

FORA är valcentral och administrera din tjänstepension.

Vid sjukskrivning eller föräldraledigheten betalar inte arbetsgivaren avtalspension. 

I stället kan den anställde ansöka om insättning till tjänstepensionen från premiebefrielseförsäkring. 

ITP tjänstepensionen - tjänsteman

är en kollektivavtalad tjänstepension för tjänstemän inom den privata sektorn.

Med ITP får man även andra försäkringar och skydd om behovet finns.

Tjänstepension:

IPT 1 för anställda födda 1979 eller senare. Arbetsgivaren betalar pension från och med att den anställde fyller  25 år och längst till 66 års ålder.

Tjänstepension motsvarar 4,5 % av månadslön upp till 50 375 kr, och 30% av den del en av månadslön som är mellan 50 375 - 201 500 kr.

ITP 2 för anställda födda 1978 eller tidigare, längst till 65 års ålder.

Premien består av en förmånsbestämd pension och den andra delen som heter ITPK är en premiebestämd och motsvarar 2% av årslön upp till 2 418 000 kr (uppdelat per månad). I den kan den anställde välja efterlevandeskydd (återbetalningsskydd och familjeskydd). Dessa kan påverka arbetstagarens pension då avgifter går i reserv för skydd.

Arbetsgivaren rapportera årslön (dvs. månadslön * 12,2).

Lönekapning - regel för den anställde som fyllt 60 år

det finns en begränsning för att lön höjs kraftigt med kort tid kvar till pension, beräknas tjänstepension med speciell höjning i %  och år.

Det är uppdelat med antal månader kvar till pension och ger max höjning i % sats och år enligt tabellen som arbetsgivaren betalar tjänstepension för den anställde.  

Det spelar ingen roll vad löneökningen beror på. Kan definitive uppskattas av arbetsgivare men kan vara lite surt för den anställde.

År 2024 var riktigt nedgång för person som fyllt 60 år  från 5,6 % år 2023 till 3,1%, år 2025 gav igen bättre höjning i 6,9 % men till år 2026 sänkts till 4,2 för personer med 59-49 månader kvar till pension.

Tex. vid lönehöjningen med 3% enligt avtalsrörelsen blir det kanske bättre förslag för personal vård om arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om fler antal semesterdagar, eller en annan förmån och lönehöjningen blir bara 1,5% . Detta skulle jämnas ut just lönekapningsregeln.

Viktiga lagändringar inom lönetransparens, AI och arbetsmiljö

Under 2026 träder flera viktiga förändringar i kraft som påverkar HR och arbetsrätten i Sverige. 

EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att stärka principen om lika lön för lika arbete och minska  löneskillnader mellan könen genom ökad insyn i löner. Direktivet måste vara infört i svensk lag senast 7 juni 2026 (planerat till 1 juni 2026). Det kommer att påverka allt från hur löner sätts och dokumenteras till hur rekryteringsprocesser går till. 

Vad innebär de nya reglerna? I praktiken introduceras flera konkreta skyldigheter för arbetsgivare:

• Löner i rekrytering: Du måste ge arbetssökande information om ingångslön eller löneintervall som gäller för tjänsten, t.ex. i annonsen eller innan anställningsintervjun. Samtidigt blir det förbjudet att fråga kandidaten om hans eller hennes nuvarande eller tidigare lön. Detta innebär att rekryteringsprocessen behöver uppdateras. Utbilda era rekryterare att fokusera på kompetens och löneanspråk.

• Objektiva lönekriterier: Era lönekriterier ska vara objektiva och könsneutrala. Alla medarbetare ska också ha tillgång till information om hur löner sätts och vilka kriterier som används. Det innebär att ni kan behöva se över lönepolicy och tydligare dokumentera hur lön bestäms i organisationen. Transparens i löneprocessen blir central för att undvika misstankar om diskriminering.

• Insyn för medarbetare: Anställda får rätt att begära information om sina egna lönenivåer och genomsnittliga löner för likvärdiga tjänster, uppdelat efter kön. Arbetsgivaren måste dessutom årligen informera medarbetarna om deras rätt att få sådan information. HR behöver alltså ha rutiner för att hantera dessa förfrågningar, vem tar emot begäran, vilka data ska tas fram och inom vilken tid (enligt direktivet senast inom två månader). Tänk också på att öppen dialog om löneläget kan öka förtroendet inom organisationen.

• Lönekartläggning och rapportering: Årliga lönekartläggningar blir ännu viktigare. Redan idag ska svenska arbetsgivare göra lönekartläggning, men kraven utökas, till exempel ska lönekartläggningen analysera löneutvecklingen för anställda som varit föräldralediga. För större arbetsgivare (minst 100 anställda) tillkommer dessutom krav på offentlig lönerapportering. Ni måste regelbundet rapportera löneskillnader mellan män och kvinnor till Diskrimineringsombudsmannen (DO), varefter uppgifterna kommer att offentliggöras. Om rapporten visar löneskillnader över 5% mellan kvinnor och män för lika arbete måste skillnaderna kunna motiveras sakligt eller åtgärdas.  Arbetsgivare som inte följer informationsskyldigheten eller transparenskraven kan bli skyldiga att betala skadestånd eller andra avgifter.

EU:s förordning om artificiell intelligens (AI Act) är en omfattande ny lagstiftning som börjar gälla stegvis och ställer nya krav på alla som utvecklar, tillhandahåller eller använder AI-system inom EU. Förordningen är riskbaserad: AI-system delas in i risknivåer (oacceptabel risk, hög risk, begränsad eller minimal risk) beroende på potentiell påverkan på människors rättigheter. HR-avdelningar berörs särskilt eftersom AI-användning inom HR (t.ex. i rekrytering) klassas som ett högriskområde.

Vad innebär reglerna för HR? AI-system som används vid rekrytering, befordran eller prestationsbedömningar anses vara högrisk-AI enligt AI-förordningen. Det innebär att om ni använder sådana system, exempelvis ett AI-baserat verktyg som automatiskt gallrar CV eller ett system som analyserar medarbetares prestation, så omfattas ni av strikta krav på transparens, säkerhet och ansvarstagande. Även om ni köper in tekniken från en extern leverantör, är det ni som arbetsgivare som ansvarar för att användningen sker i enlighet med regelverket.

Ny nationell arbetsmiljöstrategi för 2026–2030 med fokus på hållbara, hälsosamma och innovativa arbetsplatser.